防治职场性骚扰，机制怎么建？责任怎么担？专家这样说→
国家立法对职场性骚扰作出了相关规则，但是，社会文化和社会意识还未引起足够的重视。希望以民法典的实施为契机，完善我国相关劳动立法，劳动行政部门将职场性骚扰的治理纳入相关工作环节，构建和谐劳动关系，推动企业构建防治性骚扰的机制。
在防治性骚扰工作中，事前预防和事后救济非常重要。应当在专家指导下帮助用人单位行之有效地建立职场防治性骚扰制度，明确相关部门职责、处置流程等，并通过培训让员工提高对性骚扰的认知，知道遇到这个问题找哪里？怎么办？从源头杜绝和减少此类事情的发生。
8月12日，北京市劳动和社会保障法学会联合全国律师协会劳动和和社会保障法律专业委员会围绕职场女职工权益保护法律问题进行研讨。专家认为，我国法律法规关于性骚扰的规定有待进一步细化落实，劳动监察部门应加大监督力度，督促用人单位落实防治性骚扰的法律义务。
民法典为防治职场性骚扰提供了契机
北京市劳动和社会保障法学会会长、中国人民大学法学院教授林嘉认为，职场性骚扰的现象值得反思。职场是劳动者安身立命的场所，具有很多特殊性，存在一定的管理关系，背后其实是权力和层级。如何保护劳动者的权利，是个难题。
今年1月1日起施行的民法典第1010条规定了“性骚扰”行为的认定标准，并对机关、企业、学校等单位的安全保障义务进行了规定，即“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
“民法典第1010条怎么理解？”林嘉说，用人单位在什么情况下承担责任，是否应以存在过错为要件，还是推定过错来判断，有待妇女权益保障法、女职工劳动保护相关法律法规作出进一步的规定。职场性骚扰事前如何预防，事后如何救济，需要找出更优方案回应实践中的问题。劳动监察部门是否可以介入，工会、妇联如何参与事前事后救济，媒体如何宣传企业健康文化等都有待进一步探讨和完善。
中国社会法学研究会常务副秘书长张恒顺认为，国家关于女职工劳动保护的特殊规定有待进一步落实到位，完善地方配套措施，此外，社会舆论对职场性骚扰问题的态度也需要更加积极。
在中华女子学院法学院讲师、博士唐芳看来，国家立法对职场性骚扰作出了相关规则，但是，社会文化和社会意识还未引起足够的重视。希望以民法典的实施为契机，完善我国相关劳动立法，劳动行政部门将职场性骚扰的治理纳入相关工作环节，构建和谐劳动关系，推动企业构建防治性骚扰的机制。
专家普遍认同，我国涉及性骚扰的立法条款比较少，原则性强，缺乏实操性，需要进一步完善实施细则，明确不履行法定义务相应的法律责任。
企业性骚扰的预防处理机制需要专业人士帮助建立
张恒顺曾参与过企业的有关问卷调查，发现一些企业工会几乎没接到过职工关于性骚扰的投诉，但是问卷调查的结果显示，并非不存在职场性骚扰，而是女职工不知道怎么反映，不知道该向谁反映。
原全国律协劳专委秘书长、北京德恒律师事务所合伙人苏文蔚律师正在参与制定全国律协关于就业平等、反职场性骚扰的律师工作指引，近期也为一家即将走出国门的企业开展了为期半天的反职场性骚扰培训。她意识到，“企业是关注职场性骚扰问题的，意识到这一问题具有一定的普遍性，引发的后果也是很严重的。”
唐芳早在2012年就开展了职工性骚扰相关调研。她发现，遭遇性骚扰后职工寻求救济，第一步不是到公安机关报案，而是向所在用人单位投诉，希望制止侵害并作出相应处理。因此，督促用人单位落实民法典等相关法律法规的规定，构建防治性骚扰的机制非常重要。
“性骚扰的预防、投诉、处理机制，是一个很系统的工程，需要专业人士帮助建立。”唐芳说，具体制度建立过程中会涉及很多细节问题。比如处理机制要求首先把当事人分开，具体如何分开，是先将受害人停职还是将加害人停职，都需要学习、培训。
北京市妇联权益部副部长韩东梅认为，在防治性骚扰工作中，事前预防和事后救济非常重要。应当在专家指导下帮助用人单位行之有效地建立职场防治性骚扰制度，明确相关部门职责、处置流程等。并通过培训让员工提高对性骚扰的认知，知道遇到这个问题找哪里？怎么办？从源头杜绝和减少此类事情的发生。
近日，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位如何防治职场性骚扰，个人如何避免对他人造成骚扰，遭遇职场性骚扰应该怎么办等提供了建议。目前已向全国31个省区市推广。
今年年初，深圳市妇联、教育局、公安局、人社局、国资委、市场监管局、中级法院、总工会、团市委等9个部门联合印发《深圳市防治性骚扰行为指南》，指导机关、企业、学校等单位建立防治性骚扰工作机制。专家认为，深圳的做法为其他地方落实民法典的规定提供了示范样本。
企业防治性骚扰的法律责任需进一步明确
张恒顺建议尽快完善相关配套立法，明确职场“性骚扰”的具体行为；明确投诉渠道与受理部门；采取分类处理原则，用人单位自行处理、劳动关系保障、公权力介入等多种手段妥善解决。此外，应将构建和谐劳动关系与企业文化建设、职工团队建设相结合，形成企业软实力。加强舆论监督、社会监督机制的建设。
北京市总工会权益工作部副部长安京说，防治性骚扰，除了加强企业文化建设，完善社会监督、救助机制也非常重要。此外，一些小企业、私企、家政行业从业人员遭遇职场性骚扰后，如果走法律途径较为困难，可以通过工会提供的法律援助、组织开展的女职工关爱和心理辅导等，帮助其恢复工作生活。
苏文蔚认为，应根据民法典第1010条的规定，明确企业防治性骚扰的相应责任，什么情况下企业承担什么责任，是连带责任还是补充责任。司法实践中，遭遇性骚扰的女员工以侵权作为案由主张民事赔偿，大部分得不到支持。可以探讨从劳动法的角度，按照劳动合同法第38条的规定，将遭遇性骚扰视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，并可以要求单位给予经济补偿金。
此外，在苏文蔚看来，应加大对员工的培训，让员工意识到什么是性骚扰。同时也要避免“职场碰瓷”，做好自我保护。对受害人来讲，涉及性骚扰的举证责任要求过于苛刻，建议调整相关举证规则，让员工能够大胆地说出来。
在北京市劳动和社会保障法学会副会长、全国律协劳专委主任王建平看来，女员工权益受侵犯应得到及时救济。同时，应像打击腐败行为一样打击职场性骚扰行为，加大刑事处罚力度，做到“不敢碰，不能碰”。建议多部门综合治理，对屡次出现劳动者权益受侵害的企业，行政部门应可以主动介入作出相关处理。
